退職してしまうのはそれぞれの事情があるので
しょうがないですが、
経営者にとって心配なのが
引継ぎ【ひきつぎ】
・退職前に引き継ぎをせず辞めてしまった
・退職届を出した翌日から有給休暇で休んで引き継ぎをしない
困ったな？どう対処したらいい？
そんな相談をいただきます。
会社としては、人員が減ってただでさえ困っているところに、
引き継ぎがないとなると、事業の安定的継続の点から大きなダメージですよね？
ということで、今回は退職前の業務の引継ぎについて書いてみます。
退職前の業務の引継ぎ、普段から対策しておくことです
社員が退職届を出して
業務の引継ぎをせず、有給消化でそのまま退職・・・
「無断欠勤だ！」といって
就業規則に基づいて処罰したところで、
会社でのその先を考える必要のない
退職者にとっては痛くもかゆくもないことだし、
かといって
「有給休暇を使わせない！」として
労働基準監督署に退職者が駆け込んでもらっては困る。
会社が持っている権利として
有給休暇の時季を変えるにしても、
退職日という期限がある中で変更できる日の余裕もない。
となると、
有給を使って引継ぎをしてくれない社員に対して
打つ手があるとすれば
頼み込んで引継書を書いてもらう
くらいしかないのでは無いでしょう。
まずは日々の業務で信頼関係を関係を築いておくこと
業務の引継ぎをしないで
退職する社員についての相談をいただく場合、
前提として
会社と退職者相互の
信頼関係が破綻している場合が多いです。
「後のことは知らない」
と辞めていく関係性か
「私が辞めた後もこの会社には末永く発展してもらいたい」
と思ってもらえる関係性か？
あなたの会社ではいかがでしょう？
もし「後のことは知らない」という関係性の場合、
ムリに出社を強いたところで、
まともな業務引き継ぎが行われるとも考えづらいですよね
なので、そうならないためにもまたそうなった場合も考え
普段から社内で行う対策として
・業務の属人化の防止
・業務の組織化 / チーム化
をしておくことです。
この人でないとわからない
この人にしかできないを無くしていく取り組みが大切です。
そして、業務の属人化を無くす取り組みは
組織を厚く強くしていくことにつながります
退職の申し出ルールも作っておくこと
また、普段から信頼関係を築いておく業務の属人化を防ぐほかに
就業規則に規定されている退職の申し出ルールの徹底も必要です
多くの会社が退職予定の30日(以上)前までの
届け出を規定していますが、
その退職の申し出から退職までの
ゆとり期間（バッファゾーン）があることで
最低限の引き継ぎが可能となります。
そして、会社側としては
なぜ退職までのゆとり期間のルールがあるのか
社員の方々にその意味を理解させ、浸透させることも
ルールを作った次に大切になってきます。
最後に、
ゆとり期間を作り引継ぎをしてもらうために
もう一つ必要なことは
有休を普段から取らせておくこと
令和元年の今年は
有給休暇の年5日の消化義務
で関心が高まっています。
有給休暇を取らせなかった場合は
国に1人に付き３０万円の罰則が発生します。
だからと言ってはなんですが、
普段から有給休暇を取らせ
有給休暇の計画的消化も促していくことで、
退職時に有給休暇をまとまって消化し、
引き継ぎができないということを予防することにもつながります。
退職時には潜在していたさまざまなトラブルが表出するタイミングでもありまので
円満退社で会社・退職者双方が後腐れなくあれる日常のルール作りマネジメントが大切です。
会社のルール作り、
社員のモチベーション維持についてのご相談は
社労士藤井よしあきまで。
