ここ数年で増加傾向にある相談です。
特にメンタルの不調による長期欠勤はここ数年で
2~3倍に増えたように感じます。
メンタルの不調は、労務の関係では
長時間労働や過度の労働負荷
が大きな原因となります。
いわゆるブラック企業で起こりうること。
しかしながら、
長時間労働や過度の労働負荷がなくとも、
・生活環境の変化
・社会システムの複雑化
・人間関係
などのさまざまな要因で発症する場合があるので
「うちは社員に定時で帰らせているから大丈夫～。」
と安心していても、起こりうることであります。
メンタルの不調が
他の病気やケガでの長期欠勤と違って厄介なのは
「治った」という判断も難しく、
またどのくらいで治るのか見込みもなかなか立たないこと。
なので、会社側からの
長期欠勤の社員への対応として大きな課題となるのは
・復職の可否の判断
・復職できないと判断された場合の対応
です。
本人や主治医は治ったと言っているけど、通常の業務を行えるかどうか...？
日常生活は送ることはできるけれども
専門的業務は遂行できるのか？
日常生活と会社の業務では
求められる基準が異なってくるはずです。
お医者さんは会社の業務がどのようなものか
詳細を知らないので業務に支障があるかどうかは判断できません。
特にわが社ならではの
特異な業務や特別に求められるものがある場合はなおさらです。
なので、長期欠勤が続く社員の対応として第一に
どんな基準で復職の判断をするのか？
その判断基準を会社が備えておくことが大事です。
復職が難しいと判断される場合も、
その判断基準を明確に説明できるかどうかで、
その後の不要なトラブルも起こりにくくなります。
長期欠勤の復職可否の基準は他でも利用できます
また復職可否の「基準」は、
休職・復職の特別な場面だけに使われるものではなく、
人員の採用や配置転換などにも活かされます。
なぜなら
この業務にはどの程度の
技術・集中力・コミュニケーション力...が必要なのか
それぞれの業務でこの基準を明確にすることができるからです。
ここで作った基準が
「人材活用の仕組み」
となります
長期欠勤の社員の復職を考える際、まずは
自社の、その業務に求められる力はどういったものか？
を考えてみましょう。
基準づくりや自社の業務分析についてお困りであれば
社労士藤井よしあきまでご相談ください
復職できないと判断された場合の対応についてはまた次回以降お伝えします
